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Quelques explications pour vous aider à mieux comprendre ce qu’est un avertissement.

Le Code du travail définit la sanction disciplinaire comme étant toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif. Cette mesure peut être de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Ainsi, une simple remontrance verbale de l’employeur n’est pas assimilée à une sanction.

Le comportement fautif du salarié doit se manifester par un acte positif ou une abstention volontaire. La faute ne peut résulter que d'un fait avéré et directement imputable au salarié lui-même.

La loi ne dresse pas de liste de sanctions pouvant être prises à l’encontre du salarié. La nature et l'échelle de celles-ci doivent donc être fixées par le règlement intérieur lorsque l’entreprise en a un (ce qui est obligatoire lorsqu’elle emploie au moins 20 salariés).

En pratique, l’échelle des sanctions est généralement la suivante, par ordre croissant de gravité :

• l’avertissement ou blâme : l’employeur réprime, par écrit, le comportement fautif du salarié et l’invite à faire des efforts ;
• la mise à pied disciplinaire (à distinguer de la mise à pied conservatoire) : l’employeur impose au salarié la suspension temporaire du contrat de travail (et donc de sa rémunération) ;
• la mutation disciplinaire : l’employeur décide un changement d'affectation ou de lieu de travail du salarié pour sanctionner un comportement fautif de ce dernier ;
• la rétrogradation : l’employeur prononce, à titre disciplinaire, un changement d’affectation du salarié sur un poste de niveau inférieur (entraînant perte de responsabilités, changement de classification et/ou baisse de salaire) ;
• le licenciement pour faute simple, grave ou lourde.

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